Monitorowanie czasu pracy pracowników – czy firma może to zrobić?

Wyobraź sobie, że mówisz swoim pracownikom, iż od tej pory będą monitorowani i raportowani w zakresie pracy przy swoich komputerach. To, czego prawdopodobnie oczekujesz, to ogólne niezadowolenie. Słusznie. Ludzie z natury nie lubią być kontrolowani, toteż wdrażanie oprogramowania do mierzenia czasu pracy może wywołać bunt co u niektórych, budzić wątpliwości.

Z drugiej strony, nie ma skuteczniejszej metody na zorientowanie się w sytuacji firmy. Jeśli powyższa sytuacja cię dotyczy i zmagasz się z prawnymi i etycznymi wątpliwościami śledzenia aktywności pracowników, nie tylko hipotetycznie, zorientuj się, jakie praktyki są dopuszczalne, a które zabronione.

Czy śledzenie czasu pracy pracowników narusza ich prywatność?

Aplikacje do śledzenia czasu pracy przy komputerze pozwalają zorientować się, ile czasu pracownicy poświęcają na poszczególnych zadaniach i czynnościach, a ile bezproduktywnie, przeglądając strony internetowych czy korzystając z programów. Mają one również na celu sprawdzenie, jak długo każdy z pracowników przebywa z dala od komputera.

Pracownicy skarżący się na naruszanie ich prywatności przez trackera powinni wiedzieć, że jego stosowanie nie narusza żadnych przepisów dotyczących prywatności:

Profesor Corey A. Ciocchetti w swojej rozprawie doktorskiej o monitorowaniu pracowników w XIXw. zatytułowanej ,,The Eavesdropping Employer: A Twenty – First Century Framework for Employee Monitoring”  wymienia cztery rodzaje praktyk monitorowania:

Ciocchetti uważa mierzenie czasu pracy i obecności pracowników za jedną z najlepszych praktyk, tj:

,,Monitorowanie pracy pracowników jest dozwolone tak długo jak, zapewnia ono przedsiębiorstwu ochronę jego interesów i minimalne narusza prywatność jej pracowników to praktyki odpowiednie dla celów biznesowych, celów unikania odpowiedzialności i celów dochodzeniowych”.

Praktyki uznane przez Ciocchettiego za ryzykowne, z pogranicza tolerancji i po prostu złe są uważane za wysoce inwazyjne pod względem ochrony prywatności i są stale przedmiotem sporów w systemach sądowych na całym świecie.

Dlaczego pracodawcy śledzą czas pracy swoich pracowników?

Chociaż niektórzy pracownicy z różnych powodów mogą być przeciwni śledzeniu czasu  ich pracy, dla wielu pracodawców jest to narzędzie niezbędne dla interesów firmy. Według ankiety ,,Electronic Monitoring & Surveillance” przeprowadzonej przez American Management Association, 45% pracodawców monitoruje czas, jaki ich pracownicy spędzają przy komputerach.

Według magazynu Forbes, 64% amerykańskich pracowników codziennie odwiedza strony niezwiązane z pracą, z czego ponad połowa z nich odwiedza je przez ponad godzinę.

Ogółem, za nieobecność tylko jednego pracownika lub jego aktywności niezwiązane z pracą firmy rocznie tracą przeciętnie ok. 700 dolarów.

i1.wp.com

Szef ma prawo do monitorowania czasu pracy i obecności pracowników

Te liczby, niestety, wciąż rosną.  Nic dziwnego, że menedżerowie imają się coraz to nowszych metod walki z opóźnieniami w pracy swoich zespołów nad projektami. Firmy mają prawo chronić swoje interesy przed bezproduktywnymi działaniami swoich pracowników i niewłaściwym wykorzystaniem służbowych komputerów.

 Co mówi o tym prawo?

W USA:

Istnieją 3 główne regulacje prawne dotyczące monitorowania pracowników:

1. poprawka do Konstytucji Stanów Zjednoczonych
2. Ustawa o ochronie prywatności z 1974 r.

Obie regulacje odnoszą się wyłącznie do agencji rządowych i nie mają mocy prawnej w sektorze prywatnym.

3. Ustawa o prywatności w łączności elektronicznej

Ta ustawa zakazuje celowego przechwytywania lub ujawniania jakiejkolwiek korespondencji elektronicznej w przypadku, gdy prywatność jest zasadna, czyli gdy pracownicy nie wiedzą, że są monitorowani.

W Kanadzie:

1. Ustawa o ochronie danych osobowych i dokumentów elektronicznych (z ang. PIPEDA)

Pracodawcy mają ograniczone możliwości monitorowania pracowników. Co więcej, pracownicy mają prawo dostępu do danych z monitoringu i wprowadzania zmian, jeśli uznają to za stosowne.

W Europie:

1. Europejska konwencja praw człowieka
2. Dyrektywa o ochronie danych osobowych

Pozwalają one pracodawcom na monitorowanie wiadomości e-mail pracowników, rozmów telefonicznych i korzystania z komputera, ale tylko wtedy, gdy pracodawca szczegółowo poinformuje ich o obydwu tych praktykach.

W PRZYPADKU KAZDEGO Z WYŻEJ WYMIENIONYCH REGIONÓW ŚWIATA MONITOROWANIE JEST DOPUSZCZALNE WYLĄCZNIE WTEDY, GDY, GDY PRACOWNICY SĄ O TYM INFORMOWANI!